기간제 근로자의 반복적 재계약( 쪼개기 계약) 시 노동법상 갱신기대권 형성과 부당해고 구제신청 승소 요건은 단순히 “2년 넘으면 무기계약직”이라는 공식으로 설명되지 않습니다. 현장에서 수없이 접해온 사례를 보면, 진짜 쟁점은 계약 기간이 아니라 ‘기대’와 ‘관행’입니다. 계약서 한 줄보다 실제 근로관계의 흐름이 더 중요하게 작용하죠.
2023년 겨울, 11개월 단위로 네 차례 재계약을 했던 공공기관 계약직 직원이 저를 찾아왔습니다. 계약 만료 통보를 받았는데, 업무는 여전히 동일했고 후임자 채용 공고도 없었습니다. 그는 “그동안 문제없이 일했는데 왜 갑자기 끝이냐”고 물었습니다. 이 사건의 핵심은 2년을 채웠는지가 아니라, 갱신기대권이 형성되었는지 여부였습니다.
오늘 제가 준비한 포스팅에서는 반복적 재계약이 왜 갱신기대권으로 연결되는지, 그리고 갱신거절이 부당해고로 인정되기 위한 승소 요건을 판례 중심으로 정리해보겠습니다. 실제 노동위원회에서 다투는 구조 그대로 풀어보겠습니다.
기간제 근로자의 반복적 재계약과 갱신기대권의 형성 구조
갱신기대권의 법적 개념
갱신기대권은 명문 규정이 아닌 판례 법리입니다. 대법원은 일정 요건을 충족하면 기간제 근로자에게 계약 갱신에 대한 합리적 기대가 형성된다고 판시해왔습니다. 이는 단순 희망이 아니라, 법적으로 보호받을 수 있는 신뢰 이익입니다.
주요 판단 요소는 다음과 같습니다. 첫째, 반복 갱신 횟수와 기간. 둘째, 업무의 상시·지속성. 셋째, 사용자의 갱신 관행 또는 암묵적 약속. 넷째, 특별한 결격 사유의 존재 여부입니다. 이 네 요소가 종합적으로 고려됩니다.
제가 자문했던 한 사립학교 사례에서는 1년 단위 계약을 6년간 반복했습니다. 학교는 매번 “형식상 기간제”라고 주장했지만, 법원은 사실상 상시 업무로 보았습니다. 이처럼 형식보다 실질이 우선합니다.
쪼개기 계약이 문제 되는 이유
쪼개기 계약은 통상 11개월 등으로 계약을 나누어 2년 전환을 회피하려는 방식입니다. 그러나 반복성과 업무 동일성이 인정되면 오히려 갱신기대권 형성의 근거가 됩니다.
한 병원 사례에서 간호보조 인력을 11개월 계약 후 1개월 공백을 두고 재채용하는 방식이 반복되었습니다. 병원은 “공백이 있으니 단절”이라고 주장했지만, 노동위원회는 실질적 계속 근로로 보았습니다. 공백이 형식적이면 단절로 보지 않습니다.
갱신기대권 인정 판례의 핵심 기준
대법원 판례의 3단계 구조
대법원은 일반적으로 다음 3단계를 따릅니다. 첫째, 갱신기대권 존재 여부 판단. 둘째, 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 검토. 셋째, 합리적 이유가 없다면 부당해고에 준하여 판단합니다.
중요한 점은 갱신기대권이 인정되면, 단순 계약 만료 통보도 해고와 동일하게 취급된다는 것입니다. 이 지점에서 사용자는 입증 책임 부담이 커집니다.
갱신기대권이 형성된 이후의 계약만료 통보는 실질적으로 해고와 동일하게 심사됩니다.
합리적 갱신 거절 사유의 범위
업무 축소, 조직 개편, 근로자 중대한 비위 등은 합리적 사유가 될 수 있습니다. 그러나 단순 예산 부족 주장만으로는 부족한 경우가 많습니다. 특히 동일 업무를 다른 기간제로 채용했다면 정당성이 약화됩니다.
부당해고 구제신청 승소 요건과 입증 전략
노동위원회 심문에서 다투는 핵심
구제신청에서 근로자는 갱신기대권 형성을 주장하고, 사용자는 합리적 거절 사유를 입증합니다. 실제 심문에서는 인사평가표, 내부 공문, 채용 공고 등이 증거로 제출됩니다.
제가 만든 아래 표를 참고해보세요!
| 항목 | 설명 | 비고 |
|---|---|---|
| 반복 갱신 횟수 | 3회 이상 반복 시 기대 형성 가능성 증가 | 업무 동일성 중요 |
| 업무 상시성 | 일시적 프로젝트 아닌 지속 업무 여부 | 공공기관 분쟁 다수 |
| 거절 사유 | 객관적·합리적 근거 필요 | 동일 업무 재채용 시 불리 |
승소를 가르는 실제 사례 차이
같은 4회 갱신 사례라도 결과는 다를 수 있습니다. 한 공기업 사건에서는 조직 개편으로 부서 자체가 폐지되어 사용자가 승소했습니다. 반면, 동일 직무로 후임자를 채용한 사건에서는 근로자가 승소했습니다.
결국 관건은 ‘실질적 필요성’입니다. 사용자가 계약 종료를 선택한 이유가 객관적으로 납득 가능한지 여부가 승패를 좌우합니다.
현실 밀착형 질문 QnA
2년이 안 됐는데도 부당해고로 다툴 수 있나요?
가능합니다. 무기계약 전환과 갱신기대권은 별개 문제입니다. 반복성과 관행이 인정되면 2년 미만이라도 다툴 수 있습니다.
회사에서 평가 점수가 낮다고 하면 끝인가요?
평가가 형식적이거나 사전에 고지되지 않았다면 정당성이 약합니다. 실제로 평가 기준 공개 여부가 쟁점이 된 사건이 많습니다.
공백 1개월 두고 재계약하면 단절로 보나요?
형식적 공백은 단절로 인정되지 않는 경우가 많습니다. 실질적 계속성이 중요합니다.
구제신청 기한은 언제까지인가요?
해고일로부터 3개월 이내입니다. 이 기간을 넘기면 다툴 수 없습니다. 통보일 기준 계산이 중요합니다.
결국 반복적 재계약은 숫자의 문제가 아니라 흐름의 문제입니다. 계약서만 들여다보지 말고, 실제 업무와 관행을 기록해두세요. 부당해고 구제는 준비된 사람이 유리합니다. 통보를 받았다면 감정 대응보다 자료 확보가 먼저입니다. 그 차이가 결과를 바꿉니다.
